Як платити зарплату працівникові магазину: основні варіанти для підприємців

2021-04-01 14:19
167
Ця стаття на мовах: UA / RU

Стаття у розділах:

Законодавчі аспекти Трудові взаємовідносини Бізнес і фінанси

Зміст

Досить часто бізнесмени вирішують платити зарплату своїм працівникам за наступною схемою: вони встановлюють невисокий або навіть мінімально можливий базовий оклад та впроваджують додаткові заохочувальні механізми. Ці механізми прив'язують підсумковий заробіток людини до ефективності його роботи.

Таким чином, з'являється потужний мотиваційний стимул, який за якісної роботи співробітника вигідний як йому, і роботодавцю. Але важливо чітко пояснити працівникові суть цих механізмів, чіткі розцінки та правила. У цій статті ми розповімо про всі добрі варіанти докладніше.

Встановлення відрядної оплати праці

У разі, коли використовується відрядна зарплата, підсумкова сума виплат буде залежати від обсягів виконаних завдань. Для всіх можливих видів робіт прописуються конкретні розцінки, у яких має орієнтуватися кожен працівник.

Гранично простим визначенням буде таке: відрядною розцінкою є розмір оплати за конкретну одиницю продукції або одиницю виконаної роботи.

У цьому випадку обов'язково встановити:

  • норму виробітку (часу);
  • тарифну ставку

Перша застосовується, якщо необхідно закріпити кількість виготовленої продукції/виконаної роботи за одиницю часу.

Підсумкові розцінки залежать від розрядів, тарифних ставок, норм виробітку та часу (все це закріплено статтею 90 КЗпП). Підсумкове закріплення показників здійснюється через колективний договір або наказ ФОП, який обов'язково узгоджується з працівниками/працівниками або представниками колективу ( стаття 97 КЗпП).

Використання відрядної оплати праці можливо далеко не завжди. Найчастіше вона застосовується у таких ситуаціях:

  • коли є можливість точного врахування обсягу виконаних робіт;
  • є необхідність нарощування швидкості виконання робочих завдань;
  • якщо є можливість впровадити заохочувальну систему за виконання норм, але при цьому якість роботи працівників не постраждає.

Зарплата на основі відсотка від продажу

Даний підвид виплати заробітної плати для співробітника складається із двох складових частин:

  1. Базовий оклад — чітко зафіксована сума, яка входитиме до зарплати незалежно від будь-яких обставин.
  2. Відсоткова виплата - мінлива частина загальної суми заробітної плати, яка прив'язана до виручки магазину/бізнесу, отриманої на основі діяльності працівника. Цей обсяг коштів відрізнятиметься від місяця до місяця, формуючи “основне тіло” зарплати.

Наприклад, продавець у магазині отримує фіксований базовий оклад у розмірі 5000 грн. У той самий час, йому встановлено дохід, залежить від виручки, у вигляді 4%. За робочий місяць продавцеві вдалося реалізувати продукцію на суму 100 000 грн. Завдяки цьому його зарплата становитиме:

5 000 грн окладу + 4 000 грн (4% від виручки 100 тис грн) = 9 000 грн.

Такий варіант ідеально підходить для бізнесу, в якому від професіоналізму та вмотивованості продажника залежить кількість покупок з боку потенційних клієнтів.

Зарплата з прив'язкою до KPI

Система KPI (ключових показників ефективності) - це підхід, що дозволяє прив'язати зарплату співробітника до того, як він працює. Чим кращі підсумкові показники — тим вища зарплата. Такий підхід має інтерес з боку роботодавців, але, найчастіше, не тішить їх працівників.

Заробітна плата на основі ключових показників ефективності складається із трьох основних частин:

  • перша - постійна частина, яка виражена у вигляді окладу або тарифної ставки;
  • друга - змінна, яка чітко прив'язана до KPI і має заздалегідь визначений максимальний обсяг при 100%-ному виконанні всіх вимог (а також відсотки впливу нижче максимальних 100%, коли KPI співробітника не ідеальний);
  • третя - це додаткові премії за виконання завдань, які з'являються непередбачувано, нерегулярно і не дають змоги ефективно підготуватися до них заздалегідь.

Розрахунок KPI за підсумками місячного періоду роботи – складне та важливе завдання. Тому важливо заздалегідь:

  1. Зафіксувати показники, які необхідно дотримуватись конкретного співробітника: план продажу, залучення клієнтів і так далі.
  2. Присвоїти усім завданням певну вагу, що впливає на розрахунок KPI.
  3. Загальна вага будь-яких завдань не повинна бути більшою або меншою за 100%.
  4. Щомісячний аналіз має своїм результатом відсоток виконання від 0 до 100%. На нього множиться змінна частина зарплати.

Премії для співробітників

Який би не був тип основної заробітної плати, завжди є можливість передбачити виплату доплат, надбавок та премій (закріплено указом №5 Державного комітету статистики України).

Премії не можна розглядати як складову основної зарплати. Це заохочувальна виплата, яка з'являється нерегулярно: одного місяця вона може бути видана співробітнику, а в іншому — ні. Видавати її можна як раз на квартал, так і раз на півроку/рік.

Премія завжди прив'язана до результатів роботи, що підтверджується “ Методичними рекомендаціями... ” Міністерства праці та соціальної політики України.

Премія може бути примхою чи результатом настрою начальника. Правила її видачі також додатково визначаються та узгоджуються з трудовим колективом.

Завжди є можливість прив'язати премію до чіткого результату роботи: кількості продажів, сум угод та т.п. Обсяг премії може змінюватись в залежності від посади та наявності/відсутності порушень.

За підсумками робочого періоду (місяць, квартал чи рік) визначається сума премії, а одразу після цього видається спеціальний наказ. Часто умови преміального заохочення прописуються в трудовому договорі, де крім правил нарахування, вказуються ще й моменти, через які премія може бути відмовлена: хамська поведінка з клієнтами, запізнення, погана робота.

Також у роботодавця є можливість закріпити наступний момент: якщо бізнес справи тривають не дуже, премію він не виплатить, навіть у разі виконання всіх умов. Але основна сума заробітної плати у таких ситуаціях не постраждає.

На даний момент у законодавстві закріплено два види премій:

  1. Систематичні - чітко прив'язані до виконання завдань та функцій працівника і які стосуються додаткової зарплати.
  2. Разові — ті, що не передбачаються регуляторами та не регулюються за нормами. Можуть бути як заохочувальними, і компенсаційними.

Ви експерт? Поділіться досвідом на busyb
Сподобалась стаття? Читайте нас в телеграм