Довольно часто бизнесмены принимают решение платить зарплату своим работникам по следующей схеме: они устанавливают невысокий или даже минимально возможный базовый оклад и внедряют дополнительные поощрительные механизмы. Эти механизмы привязывают итоговый заработок человека к эффективности его работы.
Таким образом, появляется мощный мотивационный стимул, который при качественной работе сотрудника выгоден как ему, так и работодателю. Но важно четко объяснить работнику суть этих механизмов, четкие расценки и правила. В этой статье мы расскажем обо всех хороших вариантах подробнее.
Установка сдельной оплаты труда
В случае, когда используется сдельная зарплата, итоговая сумма выплат для будет зависеть от объемов выполненных задач. Для всех возможных видов работ прописываются конкретные расценки, в которых должен ориентироваться каждый сотрудник.
Предельно простым определением будет следующее: сдельной расценкой является размер оплаты за конкретную единицу продукции или единицу проделанной работы.
В данном случае обязательно установить:
- норму выработки (времени);
- тарифную ставку.
Первая применяется, если необходимо закрепить количество изготовленной продукции / выполненной работы за единицу времени.
Итоговые расценки зависят от разрядов, тарифных ставок, норм выработки и времени (все это закреплено статьей 90 КЗоТ). Итоговое закрепление показателей производится через коллективный договор или приказ ФЛП, который обязательно согласуется с работникам / работниками или представителем коллектива (статья 97 КЗоТ).
Использование сдельной оплаты труда возможно далеко не во всех случаях. Чаще всего она применяется в таких ситуациях:
- когда есть возможность точного учета объема выполненных работ;
- есть необходимость наращивания скорости выполнения рабочих задач;
- если есть возможность внедрить поощрительную систему за выполнение норм, но, при этом, качество работы сотрудников не пострадает.
Зарплата на основе процента от продаж
Данный подвид выплаты заработной платы для сотрудника состоит из двух составных частей:
- Базовый оклад — четко зафиксированная сумма, которая будет входить в зарплату вне зависимости от любых обстоятельство.
- Процентная выплата — изменчивая часть общей суммы заработной платы, которая привязана к выручке магазина / бизнеса, полученной на основе деятельности работника. Данный объем средств будет отличаться от месяца к месяцу, формируя “основное тело” зарплаты.
К примеру, продавец в магазине получает фиксированный базовый оклад в размере 5000 грн. В то же время, для него установлен доход, зависящий от выручки, в размере 4%. За рабочий месяц продавцу удалось реализовать продукцию на сумму в 100 000 грн. Благодаря этому его зарплата составит:
5 000 грн оклада + 4 000 грн (4% от выручки в 100 тыс грн) = 9 000 грн.
Такой вариант идеально подходит для бизнеса, в котором от профессионализма и мотивированности продажника сильно зависит количество покупок со стороны потенциальных клиентов.
Зарплата с привязкой к KPI
Система KPI (ключевых показателей эффективности) — это подход, позволяющий привязать зарплату сотрудника к тому, как он работает. Чем лучше итоговые показатели — тем выше зарплата. Такой подход пользуется интересом со стороны работодателей, но, чаще всего, не радует их работников.
Заработная плата на основе ключевых показателей эффективности состоит из трех основных частей:
- первая — постоянная часть, которая выражена в виде оклада или тарифной ставки;
- вторая — переменная, которая четко привязана к KPI и имеет заранее определенный максимальный объем при 100%-ном выполнении всех требований (а также проценты влияния ниже максимальных 100%, когда KPI сотрудника не идеален);
- третья — это дополнительные премии за выполнение задач, которые появляются непредсказуемо, нерегулярно и не дают возможности эффективно к ним подготовиться заранее.
Расчет KPI по итогам месячного периода работы — сложная и важная задача. Поэтому важно заранее:
- Зафиксировать показатели, которые необходимо соблюдать конкретному сотруднику: план продаж, привлечение клиентов и так далее.
- Присвоить всем задачам определенный вес, влияющий на расчет KPI.
- Общий вес любых задач не должен быть больше или меньше 100%.
- Ежемесячный анализ имеет своим результатом процент выполнения от 0% до 100%. На него умножается переменная часть заработной платы.
Премии для сотрудников
Какой бы не был тип основной заработной платы, всегда есть возможность предусмотреть выплату доплат, надбавок и премий (закреплено Указом №5 Государственного комитета статистики Украины).
Премии нельзя рассматривать в качестве составной части основной зарплаты. Это поощрительная выплата, которая появляется нерегулярно: в одном месяце она может быть выдана сотруднику, а в другом — нет. Выдавать ее можно как раз в квартал, так и раз в полгода / год.
Премия всегда привязана к результатам работы, что подтверждается “Методическими рекомендациями...” Министерства труда и социальной политики Украины.
Премия не может быть прихотью или результатом настроения начальника. Правила ее выдачи также дополнительно определяются и согласовываются с трудовым коллективом.
Всегда есть возможность привязать премию к четкому результату работы: количеству продаж, суммам сделок и т.п. Объем премии может варьироваться в зависимости от должности и наличия / отсутствия нарушений.
По итогам рабочего периода (месяц, квартал или год) определяется сумма премии, а сразу после этого выдается специальный приказ. Часто условия премиального поощрения прописываются в трудовом договоре, где помимо правил начисления, указываются еще и моменты, из-за которых в премии может быть отказано: хамское поведение с клиентами, опоздания, плохая работа.
Также у работодателя есть возможность закрепить следующий момент: если у бизнеса дела идут не очень, премию он не выплатит, даже в случае выполнения всех условий. Но основная сумма заработной платы в таких ситуациях не пострадает.
На текущий момент в законодательстве закреплено два вида премий:
- Систематические — четко привязанные к выполнению задач и функций работника и относящиеся к дополнительной зарплате.
- Разовые — те, которые не предусматриваются регуляторами и не регулируются по нормам. Могут быть как поощрительными, так и компенсационными.
