Оформлення випробувального терміну – це процедура, яка на 100% перебуває у сфері інтересів підприємця. З її допомогою можна уникнути різних судових розглядів із працівником. На додаток до цього, випробувальний термін позбавить необхідності платити компенсації тим співробітникам, які не підійшли під необхідні вимоги.
Як встановити випробувальний термін
Використання випробувального терміну можливе лише за одночасного дотримання двох ключових правил:
- Установка проводиться у момент укладання трудових взаємин.
- Найманий співробітник повністю згоден використання цієї процедура.
Основні моменти щодо використання випробувального терміну прописані у статті 26 Кодексу законів про працю.
Для повного дотримання законодавчих правил потрібно чітко прописати, що співробітник приймається з випробувальним терміном. Робиться це у наказі про прийом. Після цього документ обов'язково передають для ознайомлення та підпису майбутньому співробітнику.
Відсутність даних про випробувальний термін у договорі розраховується як його відсутність. Оформляти цю умову заднім числом забороняється і буде розцінено як порушення закону.
Якщо згодом працівник успішно проходить випробувальний термін, додаткових наказів про прийом на роботу не потрібно видавати. Якщо ж людина не подолала цієї планки, то звільнити її можна за пунктом 11 частини 1 статті 40 Кодексу законів про працю.
Для кого заборонено застосовувати випробувальний термін
Є види потенційних співробітників, за якими стаття 26 Кодексу законів про працю закріплює повну заборону встановлення цього виду перевірки навичок. До них відносяться:
- люди, які не досягли повноліття;
- вагітні, самотні матері з малолітніми дітьми, матері з дитиною-інвалідом, які не досягли 18 років;
- молоді спеціалісти, які закінчили ПТУ, ВНЗ;
- спеціалісти, з якими укладається строковий трудовий договір;
- військові, які пішли у запас;
- спрямовані працювати люди з інвалідністю;
- переможці конкурсів, якщо йдеться про державну службу;
- ті, хто раніше пройшов стажування;
- співробітників, які прийшли для заміщення.
Якщо роботодавець випадково або спеціально встановить випробувальний термін для людини, яка входить до однієї з цих категорій, є ризик нарватися на судовий розгляд. Програш у ньому гарантовано. Згодом доведеться заплатити компенсацію.
Тривалість випробувального терміну
Нормативні акти встановлюють максимальну можливу тривалість у вигляді 3 місяців (для чітко визначених категорій, зазначених у спеціальних нормативних актах). В окремих випадках можливий виняток (до 6 місяців), який попередньо узгоджується з трудовим колективом.
Що стосується звичайними працівниками, частина 2 статті 27 КзпПр дає можливість встановити термін випробування лише межах місяця.
Якщо з якихось причин працівник не виконував своїх необхідних функцій і трудових обов'язків у якісь дні, зараховувати вчасно не можна.
Збільшення тривалості цього терміну можливе в ситуації, коли працівника немає на місці до моменту, коли він з'явиться та дав пояснення про наявність чи відсутність специфічних поважних причин.
Виплати протягом випробувального терміну: заробітна плата, лікарняні, відпускні
Будь-який робітник на випробувальному терміні має ті ж права, як і звичайний працевлаштований співробітник, на: лікарняні, відпускні та інші виплати.
Оплата праці (заробітна плата) може мати будь-які розміри, встановлені договором. Але мінімальний поріг встановлюється законодавством і не повинен падати нижче за мінімальну заробітну плату в країні (на момент написання цього матеріалу діє показник 6500 гривень).
Ініціація випробувального терміну без оплати праці є грубим порушенням закону. Якщо працівник вирішить звернутися зі скаргою до регуляторів, проблем та штрафних санкцій уникнути не вийде.
Що, якщо не оформлювати все згідно із законом
Роботодавці регулярно практикують таку ситуацію: приймають співробітника з випробувальним терміном, але ніяк не оформлюють цей тип трудових взаємин. Працівник виконує свої обов'язки, отримує “сіру” зарплату.
Ці дії — беззастережне порушення законодавчих норм. У разі, якщо про це дізнається Держпраця, штраф за неоформленого працівника може сягнути сотень тисяч грн.
Як тільки про подібні махінації дізнаються, дуже швидко з'явиться планова перевірка. А дізнатися про таке чиновники можуть від будь-якого вашого працівника, який захоче “насолити” начальнику.
Що робити, якщо працівник не підійшов
Звільнення після випробувального терміну через те, що працівник не підійшов, проста процедура, яка доступна будь-якому роботодавцю.
Але варто розуміти деякі нюанси:
- суди визнають, що у роботодавця є можливість самостійно визначати моральні та професійні якості, якими співробітник не підійшов для виконання потрібних функцій (але роблять це вкрай рідко);
- частіше відбувається інакше — органи наполягають на тому, щоб звільнення ґрунтувалося на невідповідності посади за низкою параметрів.
У зв'язку з цим "залізобетонними" підставами для звільнення після випробувального терміну будуть критерії, які заздалегідь прописуються роботодавцем. До них можуть входити:
- Чітко певні навички.
- Вміння.
- Ввічливість.
- Стресостійкість.
- Інше.
Все фіксується у положенні про проходження випробувального терміну, у посадових інструкціях та інших документах. А в ході цього терміну роботодавцю важливо збирати будь-які докази щоразу, коли працівник не справляється з покладеними на нього обов'язками (доповідні записки, акти, звіти, пояснювальні та інше).
У результаті потрібно буде скласти висновок, у якому будуть прописані основні причини того, чому працівник не підійшов. Або, навпаки, причини успішного подолання терміну перевірки.
Як відбувається звільнення
Якщо співробітник виконує свої обов'язки після закінчення дати випробувального терміну, закон розуміє це, як успішне його проходження.
Якщо виявлено невідповідність посади, потрібно за три до закінчення терміну письмово повідомити про звільнення. Співробітнику важливо поставити підпис у цьому документі.
Протягом наступних трьох діб (але чітко до кінця випробувального терміну) потрібно видати наказ з відповідним внесенням даних до трудової книжки співробітника:
- З датою прийому та з датою звільнення.
- Без зазначення окремих даних у тому, що був випробувальний термін.
Процедура розірвання трудового договору із співробітником, який залишився після випробувального терміну хоча б на день, можлива виключно на основі загальних правил — через ініціативу роботодавця, за згодою, за власним бажанням. З дотриманням всіх правил та обмежень, властивих кожному з варіантів.
