Оформление испытательного срока — это процедура, которая на 100% находится в сфере интересов предпринимателя. С ее помощью можно избежать различных судебных разбирательств с работником. В дополнение к этому, испытательный срок избавит от необходимости платить компенсации тем сотрудникам, которые не подошли под необходимые требования.
Как установить испытательный срок
Использование испытательного срока возможно только при одновременном соблюдении двух ключевых правил:
- Установка производится в момент заключения трудовых взаимоотношений.
- Нанимаемый сотрудник полностью согласен на использование этой процедура.
Основные моменты касательно использования испытательного срока прописаны в статье 26 Кодекса законов о труде.
Для полного соблюдения законодательных правил, нужно четко прописать, что сотрудник принимается с испытательным сроком. Делается это в приказе о приеме. После этого документ обязательно передают для ознакомления и подписи будущему сотруднику.
Отсутствие данных об испытательном сроке в договоре рассчитывается, как его отсутствие. Оформлять это условие задним числом запрещается и будет расценено, как нарушение закона.
Если впоследствие работник успешно проходит испытательный срок, дополнительных приказов о приеме на работу издавать не требуется. Если же человек не преодолел эту планку, то уволить его можно по пункту 11 части 1 статьи 40 Кодекса законов о труде.
Для кого запрещено применять испытательный срок
Есть виды потенциальных сотрудников, по которым статья 26 Кодекса законов о труде закрепляет полный запрет на установку этого вида проверки навыков. К ним относятся:
- люди, не достигшие совершеннолетия;
- беременные, одинокие матери с малолетними детьми, матери с ребенком-инвалидом, не достигшим 18 лет;
- молодые специалисты, окончившие ПТУ, ВУЗ;
- специалисты, с которыми заключается срочный трудовой договор;
- военные, которые ушли в запас;
- направленные на работу люди с инвалидностью;
- победители конкурсов, если речь идет о государственной службе;
- те, кто до этого прошел стажировку;
- сотрудники, которые пришли для замещения.
Если работодатель случайно или специально установит испытательный срок человеку, входящему в одну из этих категорий, есть риск нарваться на судебное разбирательство. Проигрыш в нем гарантирован. Впоследствие придется заплатить компенсацию.
Длительность испытательного срока
Нормативные акты устанавливают максимальную возможную длительность в размере 3 месяцев (для четко определенных категорий, указанных в специальных нормативных актах). В отдельных случаях, возможно исключение (до 6 месяцев), которое предварительно согласовывается с трудовым коллективом.
В случае с обычными работниками, часть 2 статьи 27 КЗоТ дает возможность установить срок испытания лишь в пределах одного месяца.
Если по каким-то причинам работник не выполнял свои необходимые функции и трудовые обязанности в какие-то дни, засчитывать их в срок нельзя.
Увеличение длительности этого срока возможно в ситуации, когда работника нет на месте до момента, когда он появится и дал объяснение о наличии или отсутствии специфических уважительных причин.
Выплаты на протяжение испытательного срока: заработная плата, больничные, отпускные
Любой рабочий на испытательном сроке имеет ровно те же права, как и обычный трудоустроенный сотрудник, на: больничные, отпускные и прочие выплаты.
Оплата труда (заработная плата) может иметь любые размеры, установленные договором. Но минимальный порог устанавливается законодательством и не должен падать ниже минимальной заработной платы в стране (на момент написания данного материала действует показатель в 6500 гривен).
Инициация испытательного срока без оплаты труда — грубое нарушение закона. Если работник решит обратиться с жалобой к регуляторам, проблем и штрафных санкций избежать не получится.
Что, если не оформлять все по закону
Работодатели регулярно практикуют такую ситуацию: принимают сотрудника с испытательным сроком, но абсолютно никак не оформляют этот тип трудовых взаимоотношений. Работник выполняет свои обязанности, получает “серую” зарплату.
Данные действия — безоговорочное нарушение законодательных норм. В случае, если об этом узнает Гоструда, штраф за неоформленного работника может достигнуть сотен тысяч грн.
Как только о подобных махинациях узнают, очень быстро объявится плановая проверка. А узнать о таком чиновники могут от любого вашего же работника, который захочет “насолить” начальнику.
Что делать, если работник не подошел
Увольнение после испытательного срока по причине того, что работник не подошел, простая процедура, которая доступна любому работодателю. Но стоит понимать некоторые нюансы:
- суды признают, что у работодателя есть возможность самостоятельно определять моральные и профессиональные качества, по которым сотрудник не подошел для выполнения нужных функций (но делают это крайне редко);
- чаще происходит иначе — органы настаивают на том, чтобы увольнение основывалось на несоответствии занимаемой должности по ряду параметров.
В связи с этим, “железобетонными” основаниями для увольнения после испытательного срока будут критерии, которые заранее прописываются работодателем. В их число могут входить:
- Четко определенные навыки.
- Умения.
- Вежливость.
- Стрессоустойчивость.
- Прочее.
Все фиксируется в положении о прохождении испытательного срока, в должностных инструкциях и других документах. А по ходу этого срока работодателю важно собирать любые доказательства каждый раз, когда работник не справляется с возложенными на него обязанностями (докладные записки, акты, отчеты, объяснительные и прочее).
В итоге нужно будет составить заключение, в котором будут прописаны основные причины того, почему сотрудник не подошел. Либо же, наоборот, причины успешного преодоления срока для проверки.
Как происходит увольнение
Если сотрудник выполняет свои обязанности и после конечной даты испытательного срока, закон понимает это, как успешное его прохождение.
Если выявлено несоответствие должности, нужно за три для до завершения срока в письменном виде сообщить об увольнении. Сотруднику важно поставить подпись в этом документе.
На протяжение последующих трех суток (но четко до конца испытательного срока) нужно выдать приказ с соответствующим внесением данных в трудовую книжку сотрудника:
- С датой приема и с датой увольнения.
- Без указания отдельных данных о том, что был испытательный срок.
Процедура расторжения трудового договора с сотрудником, который остался после испытательного срока хотя бы на день, возможно исключительно на основе общих правил — через инициативу работодателя, по соглашению, по собственному желанию. С соблюдением всех правил и ограничений, присущих каждому из вариантов.
